Vom Verwalten
zum Gestalten
Ein Industrie-Pionier zeigt den Weg
Wie sieht der Übergang von starren Vorgaben zu einem lebendigen, potenzialorientierten Unternehmen konkret aus? Ein Blick auf ein anonymisiertes Praxisbeispiel zeigt, wie ein über 200 Jahre altes, familiengeführtes Industrieunternehmen mit knapp 400 Mitarbeitenden diesen Weg erfolgreich gegangen ist — und dabei historische Stabilität mit radikaler Innovationskraft verbunden hat.
Der Transformations-
prozess in fünf Meilensteinen:
Meilenstein 1: Das Trend-Audit & die Verortung in den acht Spaces
Gemeinsam mit dem Führungskreis wurden 134 Subtrends des Zukunftsinstituts analysiert und in acht Spaces verortet — von der Produktebene bis zu Markt und Natur.
Die Schlüsselfrage: Welche Trends betreffen das Unternehmen am stärksten — und wo bremsen alte Strukturen?
Das Ergebnis: Das Management definierte klar die wichtigsten Zukunftsthemen.
Meilenstein 2: Das Surowiecki-Orakel und die Identifikation der Fesseln
In getrennten, hierarchiefreien Workshops bewerteten Beschäftigte und Führungskräfte unabhängig voneinander dieselben Trends.
Der Kern: Eine anonyme Abfrage zeigte, welche Trends das Geschäftsmodell in drei Jahren am stärksten fördern werden.
Die Wengrow-Grabung: Alte Routinen wurden radikal hinterfragt — Blockaden zwischen Abteilungen kamen ans Licht.
Meilenstein 3: Die 80-Prozent-Regel im Alltag
KI ersetzte in den CoPs keine Menschen — sie entfaltete deren Gestaltungskraft. Die Teams analysierten vorher ihre administrativen Workflows und lagerten administrative Routinen systematisch an KI-Agenten aus.
Die Befreiung: Gewonnene Zeit floss in kreative Weiterentwicklung und das Lösen komplexer Probleme.
Die Infrastruktur: Prompt-Sharing-Repositories und Kanban-Boards hielten den Wissensfluss abteilungsübergreifend offen.
Meilenstein 4: Resilienzprüfung und erste Pionier-CoPs
Bevor Ressourcen freigegeben wurden, prüfte ein zweites Team die neuen Schwerpunkte und Strategien kritisch auf Fehler und Groupthink.
Die Initialisierung: Erst danach entstanden die ersten drei autonomen Communities of Practice.
Beidhändigkeit: CoPs arbeiteten geschützt an Zukunftsthemen, während das Tagesgeschäft reibungslos weiterlief.
Meilenstein 5: Der „Wind of Change“ — Skalierung zum Gesamtsystem
Aus den ersten Experimentierräumen wuchs eine Eigendynamik. Führungskräfte zogen sich aus dem Mikromanagement zurück und orchestrierten stattdessen das wachsende Netzwerk der CoPs.
Das Ergebnis
Nach wenigen Monaten erfasste der Innovationsgeist auch klassisch operierende Bereiche. Heute funktioniert das Unternehmen nicht mehr über starre Anweisungen, sondern als lebendiges System, in dem digitale Intelligenz und menschliche Kreativität gemeinsam Werte schaffen.
Lassen Sie es uns gemeinsam herausfinden.
Welches Transformationspotenzial steckt in Ihrer Organisation